Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis im beschränkten Rahmen einseitig regeln. Außerhalb eines solchen Direktionsrechts muss der Arbeitgeber mit Änderungen einverstanden sein. Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Änderungskündigung aussprechen.

 

Bei einer Änderungskündigung möchte der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, jedoch zu geänderten Bedingungen. Bei einer Änderungskündigung

 

• wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und

 

• gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen angeboten.

 

 

 

 

Um auf diese Frage eine richtige Antwort zu finden, muss man sich zunächst vor Augen halten, dass es sich bei einer Änderungskündigung um eine richtige Kündigung handelt.

 

Auch bei einer Änderungskündigung ist daher zu prüfen:

 

 

 

Allgemeine Fragen, die für alle Kündigungen gelten insbesondere,

 

• wann eine Kündigung vorliegt,

• ob diese formgemäß ausgesprochen wurde

• wann eine Kündigung zugeht,
• was passiert, wenn der Betriebsrat nicht gehört wird

• welche Kündigungsfristen gelten

 

beantworten wir hier.

 

 

 

Das Vorgehen bei einer Änderungskündigung hängt davon ab, wie stark ihr Kündigungsschutz ist.

 

 

 

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht, sofern

 

• das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat

 

und

 

• es sich bei dem Beschäftigungsbetrieb um keinen Kleinbetrieb handelt.

 

Ob ein Kleinbetrieb vorliegt, hängt davon ab, wie viel Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Zu unterscheiden ist ferner, ob Sie bereits vor dem Jahr 2004 in dem Betrieb beschäftigt waren oder nicht. Folgende Arbeitnehmerzahlen sind für einen Kleinbetrieb maßgebend:

 

Bis zum 31.12.2003, fünf und weniger Vollzeitarbeitnehmer

Ab dem 01.04.2004 zehn und weniger Vollzeitarbeitnehmer.

 

Teilzeitbeschäftigte die nicht mehr als 30 Stunden zählen mit 0,75

und Teilzeitkräfte von nicht mehr als 20 Stunden (auch Minijobbler) zähler mit 0,5.

 

 

Findet das Kündigungsschutz Anwendung, sind Sie vor ordentlichen Kündigungen Ihres Arbeitgebers geschützt. Der Arbeitgeber kann Sie nicht grundlos kündigen, er braucht dafür für einen vernünftigen Grund. Ein solcher kann bedingt sein in:

 

• ihrer Person (personenbedingte Kündigung) –weiter hier

 

• ihrem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) –weiter hier

 

• oder durch betriebsbedingte Gründe (betriebsbedingte Kündigung) –weiter hier

 

Einen solchen Grund braucht Ihr Arbeitgeber auch bei einer Änderungskündigung, sofern Sie unter das Kündigungsschutzgesetz fallen

 

Es liegt folglich nahe, dass Sie gegen die Änderungskündigung rechtliche Schritte einlegen sofern Sie Kündigungsschutz haben. Insbesondere sollte verhindert werden, dass Ihre Rechte im Arbeitsverhältnis scheibchenweise gekürzt werden. Diese Gefahr besteht, sofern Änderungskündigungen widerspruchsfrei hingenommen werden.

 

 

 

Besonderer Kündigungsschutz besteht für:

 

• Schwangere –weiter hier

 

• Arbeitnehmer in Elternzeit –weiter hier

 

• Arbeitnehmer im Rahmen des Pflegezeitgesetzes –weiter hier

 

• Schwerbehinderte oder Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen –weiter hier
• Auszubildende –weiter hier

 

• Betriebsratsmitglied –weiter hier

 

• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung –weiter hier

 

• Mitglieder der Personalvertretung –weiter hier

 

• Wahlinitiatoren die an Betriebsratswahlen beteiligt sind –weiter hier

 

• Datenschutzbeauftragte –weiter hier

 

• Arbeitnehmer, der sich um ein Bundes- oder Landtagsmandat bemüht haben –weiter hier

 

• Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag. (Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, bedeutet dies, dass eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, es sei denn, diese Möglichkeit ist arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart.) –weiter hier

 

• Arbeitnehmer die aufgrund Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags unkündbar sind –weiter hier

 

Auch bei einer Änderungskündigung sind Sie durch einen eventuellen Sonderkündigungsschutz geschützt.

 

Besteht Sonderkündigungsschutz, beispielsweise weil Sie ein Betriebsratsmitglied sind, bedarf es eines sehr wichtigen Grundes, damit eine Änderungskündigung durchsetzbar ist. Eine Änderungskündigung kommt nur in absoluten Extremfällen in Betracht und zwar dann, wenn es ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis zu verhindern gilt, bei welchem ansonsten der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg Lohn zahlen muss ohne eine entsprechende Gegenleistung zu erhalten und hierdurch in finanzielle Schwierigkeiten gerät. Dies nachzuweisen ist Sache des Arbeitgebers.

 

 

 

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis nicht anwendbar und haben Sie keinen Sonderkündigungsschutz, braucht eine Änderungskündigung regelmäßig nur fristgerecht sein. Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz hängen, sollten Sie in diesem Fall die Änderungskündigung im Regelfall annehmen.

 

 

 

Ja, unabhängig von der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet kann die Kündigung unwirksam sein, sofern

 

• die Kündigung formell ordnungsgemäß ausgesprochen wurde – Informationen hier

 

 

 

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, haben Sie vier Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

 

1.

Sie tun gar nichts und lassen die Kündigung wirksam werden, dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und Sie scheiden aus dem Betrieb aus. Diese Alternative wird nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen, insbesondere verspielen Sie bei dieser Vorgehensweise auch Ihre Chance auf Zahlung einer Abfindung.

 

 

2.

Sie können das Änderungsangebot gänzlich ausschlagen und gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen.

Im Kündigungsrechtsstreit geht es dann nur noch um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gewinnen Sie den Prozess, dann werden Sie weiterbeschäftigt wie zuvor, verlieren Sie ihn, dann haben Sie Ihren Arbeitsplatz verloren. Von dieser Möglichkeit sollte nur Gebrauch gemacht werden, sofern die angebotene Änderung des Arbeitsverhältnisses für Sie vollkommen unakzeptabel ist und unter keinem Gesichtspunkt in Betracht kommt.

 

Frist beachten!

In diesem Fall müssen Sie auf jeden Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.   Versäumen Sie die Frist, dann hat dies zur Folge, dass Sie Ihren Job los sind.

 

 

3.

Sie können das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Diese Möglichkeit sollten Sie ergreifen, sofern die geänderten Bedingungen akzeptabel sind und keinen wesentlichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis darstellen.

 

Frist beachten!

Achten Sie darauf, dass Sie das Angebot alsbald annehmen. Der Arbeitgeber kann Ihnen hierfür eine Frist setzen, die Sie einzuhalten haben. Auch ohne Fristsetzung sollten Sie dennoch schnellstmöglich die vorbehaltlose Annahme erklären.

 

 

4.

Ferner können Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen. Diese Möglichkeit sollten Sie wählen, wenn Sie notfalls bereits sind, zu den geänderten Bedingung zu arbeiten, aber vom Gericht geklärt haben wollen, ob die Änderung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Wenn Sie den Prozess gewinnen, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt, wenn Sie ihn verlieren, müssen Sie zwar zu den geänderten Bedingungen arbeiten, aber Sie verlieren Ihren Job nicht.

 

Frist beachten!

Doppelte Frist!   Die Annahme unter Vorbehalt hat innerhalb einer vom Arbeitgeber gesetzten Frist zu erfolgen. Eine kürze Frist als drei Wochen darf Ihnen der Arbeitgeber hierbei jedoch grundsätzlich nicht setzen.   Ohne Fristsetzung müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung den Vorbehalt erklären.   In diesem Fall müssen Sie ferner Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Änderungskündigungsschutzklage erheben. Versäumen Sie die Frist, dann würden Sie Ihren Job zwar behalten, aber Sie müssten zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten.

 

 

 

Im Regelfall wird eine Änderungskündigung als ordentliche Änderungskündigung, somit unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist ausgesprochen.

 

Nur in absoluten Ausnahmefällen kommt eine außerordentliche, fristlose Änderungskündigung in Betracht.

 

Hierzu bedarf es eines derart wichtigen Grundes, dass die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen.

 

Es müssen somit Tatsachen vorliegen, die bei Abwägung sämtlicher Interessen dazu führen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht zugemutet werden kann. In Betracht kommt beispielsweise:

 

• Zur Abwendung der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung.

 

• Bei einer existentsbedrohenden Situation.

 

• Wenn ansonsten ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis ohne Gegenleistung des Arbeitnehmers besteht.

 

Sofern Sie vorbehaltlos zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten wollen oder die Annahme unter Vorbehalt erklären, sollten Sie dies auf jeden Fall unverzüglich erklären.

 

 

 

Eine Änderungskündigung um die Lohnkosten zu senken, kommt nur unter sehr engen Voraussetzungen in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Grundsätze aufgestellt:

 

• einmal geschlossene Verträge sind grundsätzlich einzuhalten,
• bloßer Geldmangel rechtfertigt eine Änderungskündigung noch nicht

 

 

 

die Dringlichkeit eines Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge ist nur begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur

weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen,

die in absehbarer Zeit zu einer Reduzierung der Belegschaft

oder gar zur Schließung des gesamten Betriebs führen (BAG, 16.05.2002 - 2 AZR 292/01

 

Eine Änderungskündigung zur Reduzierung der Gehaltskosten ist nur begründet, wenn

• bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur
• weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen,
• die in absehbarer Zeit zu einer Reduzierung der Belegschaft oder gar zur Schließung des gesamten Betriebs führen (BAG, 16.05.2002 - 2 AZR 292/01)

 

Beachte:

Der Arbeitgeber muss die finanzielle Situation seines Unternehmens, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkungen darlegen und darstellen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

 

An diesen engen Voraussetzungen scheitert grundsätzlich eine Änderungskündigung allein mit dem Zweck, den Lohn zu reduzieren.

 

 

 

Gerne unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auch gerne im Hintergrund, damit das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unnötig beeinträchtigt wird.

 

Wir holen die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers ein.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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