Überstunden

 

 

Überstunden machen Sie dann, wenn von Ihnen mehr gearbeitet wird, als an Arbeitszeit

• vertraglich oder
• tariflich geschuldet ist.

 

Sofern die Arbeitszeit weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag geregelt ist, gilt die im Betrieb üblicherweise geleistete Arbeitszeit als maßgebend.

 

 

 

Sofern im Arbeitsvertrag, einschlägigem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung keine ausdrückliche Regelung enthalten ist, die zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Überstunden nicht einseitig anordnen.

 

Etwas anderes gilt nur in außergewöhnlichen Ausnahmefällen sofern

 

• unvorhergesehener Weise
• vorübergehend
• überhöhter Arbeitsanfall vorliegt, der
• in einem gewissen Zeitraum abzuarbeiten ist um Schaden vom Betrieb abzuwenden oder um vertraglichen Verpflichtungen gerecht zu werden,

 

ist der Arbeitnehmer, aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht, zur Erbringung von Überstunden verpflichtet.

 

Ein Schwerbehinderter kann auf sein Verlangen hin von der Mehrarbeit freigestellt werden (§ 124 SGB IX).

 

 

 

Ob geleistete Überstunden zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen sind, ist dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag oder einer dahingehenden Betriebsvereinbarung zu entnehmen.

 

Eine gesetzliche Regelung gibt es lediglich für Ausbildungsverhältnisse. Gem. § 17 III BBiG sind im Berufsausbildungsverhältnis erbrachte Überstunden auf jeden Fall zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.

 

Fehlt es im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses an einer Regelung im Arbeitsvertrag bzw. im einschlägigen Tarifvertrag oder an einer Betriebsvereinbarung können Sie nicht zwingend davon ausgehen, dass jede Überstunde auch abzugelten oder in Freizeit auszugleichen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, nicht gibt.

Hat die aufgetragene Arbeit zur Folge, dass Sie über die zulässige Arbeitszeit hinaus arbeiten müssen, stellt dies immer zusätzlich zu vergütende Mehrarbeit dar.

 

 

Überstundenvergütung werden Sie insbesondere nicht verlangen können, wenn

 

• von Ihnen vereinbarungsgemäß Leistungen in unterschiedlichen Arbeitsbereichen erbracht werden, die einerseits arbeitszeitbezogen und andererseits arbeitszeitunabhängig vergütet werden und diese Arbeitsbereiche nicht strikt getrennt werden, sich also zeitlich vermischen. In derartigen Fällen kann nicht mehr hinreichend aufgeklärt werden, welche Zeit für den arbeitszeitbezogenen Bereich und welche für den arbeitszeitunabhängigen Bereich erbracht wird, weshalb Überstunden regelmäßig nicht zu vergüten sind.

 

Ferner muss eine objektive Vergütungserwartung bestehen. Davon kann im Regelfall nicht ausgegangen werden, wenn

 

• Dienste höherer Art geschuldet sind oder eine derart deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird, dass davon auszugehen ist, dass damit auch Überstunden abgedeckt sind. Davon ist insbesondere auszugehen, wenn der Lohn die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

 

 

!	Gehören Sie hingegen zu den Normalverdienern und haben Sie ausschließlich eine arbeitszeitbezogene Leistung zu erbringen, dann können Sie grundsätzlich auch davon ausgehen, dass Überstunden zu bezahlen oder in Freizeit auszugleichen sind.

 

 

 

Weitere Voraussetzung für den Ausgleich für Überstunden ist, dass diese

 

• entweder angeordnet,
• geduldet oder gebilligt
• oder objektiv zur Erledigung der anfallenden Aufgaben erforderlich gewesen sind.

 

Allein dass von Ihnen Überstunden erbracht wurden genügt folglich nicht. Der Arbeitgeber muss also nur die Überstunden bezahlen, die er angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Dies ist von Ihnen nachzuweisen. An dieser Beweislast scheitern die meisten Prozesse der Arbeitnehmer.

 

Tipp!

Lassen Sie von Ihrem Arbeitgeber die geleisteten Überstunden mit der Überschrift „Angeordnete und erbrachte Überstunden:“ zeitnah quittieren. Dann haben Sie keine Probleme die erbrachten Überstunden auch durchzusetzen.

 

Sofern es an einer ausdrücklichen Anordnung von Überstunden fehlt, muss Ihr Arbeitgeber die Überstunden dennoch bezahlen, sofern er merkt, dass von Ihnen nicht angeordnete Überstunden geleistet werden und dagegen nicht einschreitet, sondern die Überstunden hinnimmt. Allerdings ist auch dies von Ihnen nachzuweisen.

 

Einen Anspruch auf Ausgleich der Überstunden haben Sie im Übrigen immer dann, sofern die erbrachten Überstunden zur Erledigung der Ihnen aufgetragenen Arbeit objektiv erforderlich waren.

 

Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, Überstunden zu leisten. Dies gilt auch für den Fall, dass in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden erbracht wurden. Der Arbeitgeber muss sich keine Arbeitsleistungen aufdrängen lassen. Auch dies ist von Ihnen jedoch nachzuweisen.

 

 

 

Sofern ein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht stellt sich die weitere Frage, ob die Überstunden

 

• in Geld
• oder in Freizeitausgleich

 

zu vergüten sind.

 

Sofern der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung hierzu keine Regelung enthält ist im Regelfall davon auszugehen, dass Überstunden zu bezahlen sind. Sofern Sie damit einverstanden sind, kommt selbstverständlich auch ein Freizeitausgleich in Betracht. Allerdings darf Ihnen der Arbeitgeber diesen Freizeitausgleich nicht aufdrängen. Im Regelfall ist eine einseitige Freistellung von der Arbeit durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht zulässig.

 

 

 

Ohne anderweitige Regelung sind Überstunden auf der Grundlage des durchschnittlichen Stundenlohnes zu bezahlen.

 

Ein Überstundenzuschlag ist oftmals in Tarifverträgen und auch im Arbeitsvertrag enthalten. Ein Blick in diese Verträge lohnt sich daher allemal. Sofern dort keine Regelung enthalten ist, besteht allerdings kein allgemeiner Rechtsanspruch, dass Überstunden höher zu vergüten sind, als normal erbrachte Stunden. Einen allgemeinen Überstundenzuschlag gibt es somit nicht.

 

 

 

Grundsätzlich ist es möglich, dass im Arbeitsvertrag geregelt wird, dass eine gewisse Anzahl von Überstunden mit dem gezahlten Lohn abgegolten ist.

 

Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist jedoch nur wirksam, wenn sich aus ihr ergibt,

 

• wie viele Überstunden mit der Vergütung pauschal abgegolten sind.

 

Der Arbeitnehmer muss somit aus der Regelung erkennen können, was auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

 

Eine pauschale Regelung im Arbeitsvertrag wonach „Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind“, ist damit unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht weiß, wie viele Überstunden er erbringen muss.

 

Hinzu kommt, dass selbstverständlich das Arbeitszeitgesetz Zum Gesetz zu beachten ist und von dem Arbeitnehmer nicht mehr Überstunden abverlangt werden dürfen, als dies nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig ist.

 

Ferner kann eine solche Überstundenregelung im Arbeitsvertrag unwirksam sein, sofern der bezahlte Lohn und die zu erbringende Leistung, einschließlich der zusätzlich eventuell zu erbringenden Überstunden, in einem offensichtlichen Missverhältnis stehen.

 

 

 

Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht und eine Überstundenregelung für den gesamten Betrieb erfolgen soll, dann hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

 

Ohne Beteiligung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber keine Überstunden anordnen. Selbst freiwillig geleistete Überstunden darf er nicht entgegennehmen. Dies gilt jedoch nur, sofern es um Überstunden für den ganzen Betrieb oder Abteilungen geht. Bei ausschließlich einzelvertraglichen Regelungen ohne kollektiven Bezug besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

 

 

 

Gerne unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auch gerne im Hintergrund, damit das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unnötig beeinträchtigt wird.

 

Wir holen die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers ein.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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