RA Berndt, Schuler, Beck, Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart, Böblingen und Rottweil
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Abmahnung

 

Wann liegt eine Abmahnung vor?

 

Eine Abmahnung hat, wie nachfolgend dargestellt, mehrere Funktionen. Nur wenn sämtliche Funktionen erfüllt sind, handelt es sich um eine formell rechtmäßige Abmahnung.

 

1. Dokumentationsfunktion

 

Das abgemahnte Verhalten muss genau beschrieben werden. Dies bedeutet, dass ein fremder Dritter, der mit der Sache überhaupt nichts zu tun hat, erkennen kann, worum es geht, insbesondere welches konkrete Verhalten (wann, wo, wem gegenüber?) vorgeworfen wird.

 

Pauschale Vorwürfe, wie etwa „Sie sind wiederholt unpünktlich zur Arbeit erschienen“ oder „ihre Arbeitsleistungen sind mangelhaft“ oder „Sie sind mehrfach betrunken am Arbeitsplatz erschienen“, erfüllen die Dokumentationsfunktion nicht und es liegt damit keine wirksame Abmahnung vor.

 

2. Hinweisfunktion

 

Es muss deutlich hervorgehen, dass das abgemahnte Verhalten als Vertragsverstoß gerügt wird und der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass er in Zukunft seine vertraglichen Pflichten ordentlich zu erfüllen hat.

 

3. Warnfunktion

 

Aus der Abmahnung muss hervorgehen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.

 

Beachte:

Nur wenn alle drei Funktionen miteinander in der Abmahnung verbunden sind, ist rechtlich von einer Abmahnung die Rede.

 

Selbst ein Schreiben, das groß mit „Abmahnung“ überschrieben ist, stellt keine echte Abmahnung dar, sofern die Abmahnung nicht alle drei Funktionen erfüllt. Allein auf die Bezeichnung durch den Arbeitgeber kommt es folglich nicht an.

 

 

 

Tipp!

Sofern in der Abmahnung mehrere Pflichtverstöße vorgeworfen werden, müssen alle Vorwürfe die Dokumentationsfunktion erfüllen, also das abgemahnte Verhalten muss hinsichtlich sämtlicher Fälle genau nach Datum und Uhrzeit beschrieben werden. Erfüllt auch nur ein Vorwurf die Dokumentationsfunktion nicht, oder wurde auch nur eine Arbeitsvertragsverletzung zu unrecht vorgeworfen, ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

 

 

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Vorwürfe, die den Anforderungen an eine Abmahnung, wie oben dargestellt, nicht entsprechen, stellen keine Abmahnung dar sondern allenfalls eine „Ermahnung“ (oder auch „Rüge“, „Verwarnung“, „Verweis“ bezeichnet) dar. Eine solche Ermahnung enthält grundsätzlich keine Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall. Um eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten, genügen derartige Ermahnungen nicht. Nur die echte Abmahnung stellt die grundsätzlich für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderliche „gelbe Karte“ dar. Eine bloße Ermahnung hat damit keine kündigungsrechtliche Bedeutung.

 

 

Muss die Abmahnung schriftlich erfolgen?

 

Nein, es genügt eine mündliche Abmahnung. Der Arbeitgeber muss allerdings bei einem eventuellen Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass die Abmahnung den oben dargestellten Anforderungen entspricht und die drei Funktionen enthält. Dies wird im Regelfall nicht gelingen, weshalb mündliche Abmahnungen, wenn auch diese formell möglich sind, regelmäßig als wertlos zu bezeichnen sind.

 

!

Sofern sie eine schriftliche Abmahnung erhalten, sollten sie niemals durch ihre Unterschrift anerkennen, dass sie mit der Abmahnung einverstanden sind bzw. den darin geschilderten Sachverhalt bestätigen.

Den bloßen Erhalt der Abmahnung hingegen können Sie bestätigen.

 

 

Wie lange darf sich der Arbeitgeber mit einer Abmahnung Zeit lassen?

 

Eine echte Ausschlussfrist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es nicht. Die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB gilt nicht für Abmahnungen.

 

Nach welchem Zeitraum der Arbeitgeber wegen einer zurückliegenden Pflichtverletzung keine Abmahnung mehr aussprechen darf, richtet sich nach dem Einzelfall. Es gibt keine festen Grenzen. Der Arbeitgeber kann somit grundsätzlich auch wegen länger zurückliegenden Pflichtverletzungen abmahnen. Lässt der Arbeitgeber zu viel Zeit verstreichen, kann der Abmahnung jedoch keine Warnfunktion mehr zukommen. So wurde etwa eine Abmahnung in einem Einzelfall gerichtlich für unzulässig gehalten, die der Arbeitgeber erstmals fast sechs Monate nach einer festgestellten Pflichtverletzung ausgesprochen hat.

 

 

Kann der Betriebsrat bei einer Abmahnung helfen?

 

Der Betriebsrat hat bei Ausspruch einer Kündigung weder ein Anhörungsrecht noch ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 84 BetrVG besteht jedoch die Möglichkeit, sich beim Betriebsrat zu beschweren, wenn sich der Arbeitnehmer durch die Abmahnung ungerecht behandelt fühlt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, zu erfahren, wie der Arbeitgeber mit dieser Beschwerde verfährt. Durch die Beschwerde dürfen ihm keine Nachteile erwachsen (§ 84 III BetrVG).

 

 

Muss mich der Arbeitgeber vor der Abmahnung anhören?

 

Will der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen, besteht gemäß § 82 I BetrVG die Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Allerdings kann sich der Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung dennoch auf diese Abmahnung berufen.

 

 

 

Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

 

Der Arbeitgeber und alle Personen, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigt sind.

 

 

Welche Auswirkungen hat eine Abmahnung für mich?

 

Ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt wird, mehr als zehn Mitarbeiter im Sinn von § 23 KSchG beschäftigt, genießt Kündigungsschutz nach dem KSchG. Dies bedeutet, er kann nur gekündigt werden, sofern ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund vorliegt -näheres hier-.

Auch für Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz -näheres hier-, wie beispielsweise Betriebsräte, Schwangere und Schwerbehinderte, kommt die verhaltensbedingte (außerordentliche, fristlose) Kündigung besondere Bedeutung zu.

 

Immer wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen verhaltensbedingten Gründen kündigen möchte, ist in der Regel Voraussetzung, dass zuvor zumindest eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Der Kündigungsschutz beginnt für den Arbeitnehmer zu bröckeln, sobald er eine berechtigte Abmahnung erhalten hat. Die Abmahnung gefährdet somit den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Im Wiederholungsfall droht eine verhaltensbedingte Kündigung.

Sofern sich der Arbeitnehmer in der Zukunft jedoch pflichtgerecht verhält, hat eine ausgesprochene Abmahnung keine nachteiligen Folgen.

 

Tipp!

Insbesondere kann wegen eines bereits abgemahnten Verhaltens, ohne dass es zu einem wiederholten Fehlverhalten kam, nicht nachträglich eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Der Vorwurf ist dann bereits für den Ausspruch der Abmahnung „verbraucht“ worden.

 

 

Wie oft muss abgemahnt werden?

 

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung muss jedoch im Regelfall, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, auch vor Ausspruch einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung, eine Abmahnung erfolgen.

 

Ausnahme:

 

Keiner Abmahnung bedarf es, sofern eine derart schwerwiegende Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers im Raum steht, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Das Ergebnis einer erfolgreichen Kündigung ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalls. Es handelt sich um Pflichtwidrigkeiten, deren Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte und es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten hinnimmt.

 

 

Im folgenden Fällen kann der Arbeitnehmer eventuell auch ohne Abmahnung gekündigt werden:

 

  • Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und auch gegenüber Kollegen;
  • „Krank feiern“ als Reaktion auf bestimmte betriebliche Begebenheiten;
  • Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum;
  • Sexuellen Belästigungen (bei gewisser Intensität und Umfang);
  • Zeiterfassungs-Betrug;
  • Missbrauch von Kontrolleinrichtungen;
  • Schwere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen;
  • Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen;
  • „Ausschweifende“ private Nutzung des Internets,
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot;
  • Schwerwiegendes Mobbingverhalten.

 

 

Abmahnen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung hingegen wegen folgender Pflichtwidrigkeiten (Beispiele):

 

  • Privater E-Mailverkehr;
  • Private Internetnutzung;
  • Private Telefonnutzung;
  • Mobbing (Erteilung einer Abmahnung kann entbehrlich sein bei sehr schwerem Mobbing);
  • Aufnahme einer Nebentätigkeit;
  • Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz;
  • Verspätete Krankmeldung;
  • Verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

 

 

Wie viele Abmahnungen sind auszusprechen?

 

Grundsätzlich genügt eine Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung anzuhalten. Bei nur geringfügigen Verfehlungen bedarf es jedoch mehrer Abmahnungen, insbesondere vor Kündigung eines langjährigen Arbeitnehmers.

 

 

 

!

Die Abmahnung und der darauf folgende Pflichtenverstoß der zum Anlass für die Kündigung genommen wird, müssen gleichartig sein. Nur dann liegt ein bereits abgemahntes Fehlverhalten im Wiederholungsfall vor.

 

Der Abmahnungssachverhalt und der Kündigungssachverhalt müssen somit zumindest auf der gleichen Ebene liegen. Wer beispielsweise mehrfach an einer dienstlichen Besprechung nicht teilgenommen hat und deshalb mehrfach abgemahnt wurde, kann aufgrund dieser Abmahnungen nicht gekündigt werden, wenn er beispielsweise die Arbeitszeit nicht eingehalten hat. Ein Arbeitnehmer, der einen anderen beleidigt und deshalb abgemahnt wurde, kann nicht wegen verspäteter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gekündigt werden. Es fehlt hierbei an der Gleichartigkeit zwischen Abmahnung und Kündigungsgrund.

 

 

 

Kann ich wegen Krankheit abgemahnt werden?

 

Nein. Eine Abmahnung kommt nur in Betracht, sofern das Verhalten steuerbar ist und der Arbeitnehmer auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen kann. Eine Abmahnung wegen Krankheit ist folglich ausgeschlossen.

Etwas anderes gilt selbstverständlich, sofern die Krankheit vorgetäuscht wird oder der Arbeitnehmer sich genesungswidrig verhält. Dies nachzuweisen ist jedoch Sache des Arbeitgebers.

 

 

 

Wie kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren?

 

Wichtig zu wissen ist, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, sofort etwas gegen eine Abmahnung zu unternehmen. Es gibt weder die Pflicht noch eine Frist für ein Rechtsmittel oder einen Widerspruch gegen eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer kann eine Abmahnung zunächst widerspruchslos akzeptieren und die abgemahnte Pflichtverletzung erst in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestreiten und die Abmahnung angreifen. Unbedingt empfehlenswert ist diese Vorgehensweise jedoch nicht, da sich jeder Richter die Frage stellen wird, weshalb ein Arbeitnehmer in keiner Weise der Abmahnung widersprochen hat.

 

Auf der anderen Seite dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile daraus erwachsen, dass er zunächst keine rechtlichen Schritte gegen die Abmahnung einleitet. Es kann daher aus taktischen Gründen auch sinnvoll sein, dass die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung erst in einem späteren Kündigungsschutzprozess geprüft wird.

 

Der Arbeitnehmer sollte sich daher fachanwaltlich beraten lassen, ob und welche Schritte er gegen eine Abmahnung einleitet.

 

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten sich gegen eine Abmahnung zu wehren:

 

  • 1. Er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen.
  • 2. Er kann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
  • 3. Er kann verlangen, dass teilweise Äußerungen in der Abmahnung, die unzutreffend oder beispielsweise ehrverletzend sind, widerrufen werden.

 

Der Arbeitnehmer kann seine oben dargestellten Rechte auch auf dem Klageweg durchsetzen, sofern sich der Arbeitgeber unberechtigterweise weigert, seinen Forderungen nachzukommen.

 

 

Wer trägt die Beweislast?

 

In einem Abmahnungsprozess muss der Arbeitgeber sämtliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Abmahnung darlegen und beweisen.

 

 

Gerne helfen wir Ihnen!

 

Gerne unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auch gerne im Hintergrund, damit das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unnötig beeinträchtigt wird.

 

Wir holen die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers ein.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

  • Arbeitsvertrag
  • Lohnabrechnungen
  • Betriebsvereinbarungen
  • Abmahnung
  • Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

Hinweis

 

Die Rechtsinformationen auf dieser Internetseite sind selbstverständlich kostenfrei. Bitte beachten Sie jedoch die Hinweise.

 

Unsere-Standorte:

 

Böblingen

Otto-Lilienthal-Straße 5

Tel. 07031-466 11 26

 

Stuttgart

Johannesstr. 36

Tel. 0711-60 147 500

 

Rottweil

Kaiserstr. 38

Tel. 0741-170 700

 

E-mail-Zentrale:

kanzlei-berndt@t-online.de

Was bedeutet der Titel Fachanwalt? Informationen hierzu finden Sie unter fachanwalt.de

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