Abfindung

 

Dass einem Arbeitnehmer ein echter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, ist wohl eher die Ausnahme.

 

Sie müssen wissen, dass es keine gesetzliche Regelung gibt, wonach dem Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Auch wenn der Arbeitnehmer viele Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, steht ihm allein deshalb keine Abfindung zu.

 

Auf einen echten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, kann sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur berufen, sofern ein solcher Anspruch in einem

• Tarifvertrag

oder

• Sozialplan

geregelt ist.

 

Einen echten Anspruch gibt es auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nach der neuen Vorschrift des

• § 1a KschG

ausspricht.

 

In den meisten Fällen kann daher der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung, nicht auf eine Abfindung klagen. Er kann lediglich Kündigungsschutzklage einreichen und beantragen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, sondern fortbesteht.

 

Tipp!

Auch wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung davon ausgeht, dass eine Weiterbeschäftigung bei diesem Arbeitgeber überhaupt nicht in Betracht kommt und eine Abfindung angestrebt wird bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als Kündigungsschutzklage einzureichen. Der Grund liegt darin, dass die allermeisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich enden. Die Parteien einigen sich, oftmals schon in der Güteverhandlung, darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung endet.

 

Frist beachten!

Auch wenn nur eine Abfindung angestrebt wird muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.   Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, dann hat dies zur Folge, dass er seinen Job los ist und auch keine Abfindung beanspruchen kann.

 

 

 

Eine Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung ist regelmäßig mit einem vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrag -näheres hier- verbunden. Ein Arbeitnehmer sollte niemals einen Aufhebungsvertrag ohne juristische Hilfe abschließen. Ein Aufhebungsvertrag löst regelmäßig eine Sperrfrist aus, so dass der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält. Hinzu kommt, dass das Arbeitslosengeld nur über einen verkürzten Zeitraum gezahlt wird. Ferner besteht die Gefahr, dass die Sozialabfindung steuerrechtlich nicht anerkannt wird und dass die Abfindung zusätzlich auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

 

Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung sind folglich derart zahlreiche Risiken verbunden, dass man ohne Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht die Hände davon weglassen sollte.

 

 

 

Ja, diese Möglichkeit besteht tatsächlich. Sofern der Arbeitnehmer unter das KschG fällt -näheres hier-, also länger als 6 Monate beschäftigt ist und es sich bei dem Betrieb um keinen Kleinbetrieb handelt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nach der neuen Vorschrift des § 1a KSchG aussprechen.

 

Voraussetzung ist, dass in der Kündigung der Hinweis enthalten ist, dass die Kündigung

• auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und
• der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Frist von drei Wochen die gesetzliche Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden. Es genügt, sofern in der Kündigung steht, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die gesetzliche Abfindung hat.

 

Beachte:

Sichert der Arbeitgeber lediglich mündlich eine solche Abfindung zu, genügt dies nicht. Der Arbeitnehmer hat dann keinen durchsetzbaren Anspruch auf eine Abfindung.

 

Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um eine

• fristgerechte, ordentliche Kündigung

handelt.

 

Sofern die oben dargestellten Voraussetzungen gegeben sind, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer

• Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
• Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten ist hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.

 

Es handelt sich hierbei um den Mindestabfindungsanspruch, der vom Arbeitgeber nicht verringert werden kann. Zahlt ein Arbeitgeber, obwohl er eine Kündigung nach § 1a KSchG ausgesprochen hat, nicht, kann dieser auf Zahlung der Abfindung verklagt werden.

 

!	Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht für den Arbeitnehmer jedoch nur, sofern ihm dies rechtswirksam in der Kündigung gem. § 1a KSchG zugesprochen wurde.

 

Tipp!

Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer auf das Abfindungsangebot nicht eingehen, er kann das Abfindungsangebot auch ablehnen und Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.   .Unter Umständen kann es sich auch lohnen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen mit dem Ziel eine höhere Abfindung durchzusetzen. Auch dies sollte mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.

 

 

 

Die Höhe der Abfindung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan ergeben.

 

Bei einer Kündigung gem. § 1a KSchG beläuft sich die Abfindung wie oben dargestellt auf mindestens ein halbes Bruttogehalt je Beschäftigungsjahr.

 

Ohne eine solche Regelung ist es regelmäßig das Verhandlungsgeschick, welches darüber entscheidet, in welcher Höhe schlussendlich eine Abfindung gezahlt wird.

 

Zwar gibt es eine allgemein anerkannte Faustregel, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr bezahlt wird, maßgebend ist aber immer der Einzelfall. Ein arbeitsrechtlich erfahrener Anwalt kann sehr gut beurteilen, welcher Abfindungsanspruch in der konkreten Situation realistisch ist.

Werden die Verhandlungen vorgerichtlich oder auch bei Gericht durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht professionell und effektiv geführt, können Abfindungen oftmals in erheblich höherem Umfang als zunächst vom Arbeitgeber angeboten erzielt werden.

Hierbei sind für den Arbeitnehmer sämtliche für ihn sprechende Umstände in die Waagschale zu werfen. Zu berücksichtigen sind insbesondere:

 

• Gründe für die ausgesprochene Kündigung
• Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Familienstand
• Verlust betrieblicher Anwartschaftsrechte
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Eventuelle sonstige Nachteile aus der Betriebszugehörigkeit (Arbeitsunfall oder sonstiges).
• Risiko des Arbeitgebers Lohn aus Annahmeverzug zu zahlen
• Vergleichszahlungen an andere Mitarbeiter
• Viele weitere Gründe, die auf den Einzelfall des Arbeitnehmers abzustimmen sind.

 

 

 

Sofern sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan nicht ergibt, ist es regelmäßig schwierig, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu zwingen. Bei einer Kündigungsschutzklage entscheidet das Gericht regelmäßig allein darüber, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

 

Sofern der Arbeitgeber einen Abfindungsvergleich strikt ablehnt, läuft er selbstverständlich Gefahr, dass er den Rechtsstreit verliert und den Arbeitnehmer dann bei Lohnnachzahlung weiterbeschäftigen muss.

 

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, einen Auflösungsantrag gem. §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Ein solcher Antrag ist jedoch nur statthaft, sofern dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. In diesem Fall hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

 

!	Auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und „nur“ eine Abfindung will, muss er Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben. Versäumt er dies, kann er eine Abfindung im Regelfall vergessen.

 

 

 

 

 

Bei einer Abfindung handelt es sich um kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Daher sind keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Rentenversicherung, Kranken-versicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung zu zahlen.

 

Etwas anderes würde nur gelten, sofern in der Abfindung Lohn, Urlaub oder sonstige sozialabgabenpflichtige Bestandteile enthalten sind.

 

 

 

Ohne ausdrückliche Regelung handelt es sich bei der Abfindung um einen Bruttobetrag. Der Arbeitnehmer muss also die Abfindung versteuern.

 

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die normale Lohnsteuer in Abzug zu bringen und abzuführen.

 

Beachte:

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ohne Steuerabzug besteht nur, sofern ausdrücklich vereinbart wurde, dass die Abfindung „netto“ zu bezahlen ist oder die Formulierung „brutto = netto“ gewählt wurde. Auf die Formulierung ist daher großen Wert zu legen.

 

!	Es gibt keinen Freibetrag mehr. Auch kleine Abfindungen sind zu versteuern. Die frühere gesetzliche Regelung, dass kleinere Abfindungen steuerfrei sind, gibt es nicht mehr.

 

Es gibt jedoch eine Steuervergünstigung gem. § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG. Es lohnt sich daher den Jahreslohnsteuerausgleich durchzuführen. Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Fünftelregelung. Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Finanzamt beantragen, dass die Abfindung steuerlich nicht als Einmalzahlung gewertet wird, sondern so, als ob die Abfindung auf fünf Jahre hinweg verteilt, (jeweils 1/5 pro Jahr) bezahlt worden wäre. Das hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht in die hohe Steuerprogression kommt.

 

 

 

Hier stellt sich insbesondere die Frage, ob die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

 

Bei einem Aufhebungsvertrag -näheres hier- oder Abwicklungsvertrag -näheres hier- muss der Arbeitnehmer sehr vorsichtig sein. Insbesondere müssen die einschlägigen Kündigungsfristen eingehalten werden.

 

Die Regelung kann so gestaltet werden, dass die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

 

Da eine Abfindung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt wird geschieht dies regelmäßig im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder auch Abwicklungsvertrag. Bitte beachten Sie hierzu unsere Ausführungen zu diesen Themen -näheres hier-. Lassen Sie sich unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen, ansonsten laufen Sie Gefahr, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit von 12 Wochen ausspricht. Über einen solchen Zeitraum erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Hinzu kommt, dass sich der Zeitraum für den Arbeitslosengeldbezug um 1/4 verkürzt.

 

 

Wird bei der Abfindungsvereinbarung die Kündigungsfrist nicht eingehalten, wird die Abfindung nach folgender Tabelle auf das Arbeitslosengeld angerechnet:

 

                                     Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses

Dauer der Betriebs zugehörigkeit (Jahre)	unter 40 Jahre	ab 40 Jahre	ab 45 Jahre	ab 50 Jahre	ab 55 Jahre	ab 60 Jahre
weniger als 5 Jahre	60%	55%	50%	45%	40%	35%
5 Jahre und mehr	55%	45%	45%	40%	35%	30%
10 Jahre und mehr	50%	40%	40%	35%	30%	25%
15 Jahre und mehr	45%	35%	35%	30%	25%	25%
20 Jahre und mehr	40%	30%	30%	25%	25%	25%
25 Jahre und mehr	35%	25%	25%	25%	25%	25%
30 Jahre und mehr		25%	25%	25%	25%	25%
35 Jahre und mehr			25%	25%	25%	25%

 

 

 

Einigen sich die Parteien in einem Kündigungsrechtsstreit auf die Zahlung einer Abfindung, ist diese grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig. Die Abfindungszahlung kann sich daher bei langen Kündigungsfristen erheblich verzögern. Damit verbunden ist ein Insolvenzrisiko.

 

Dies lässt sich vermeiden, indem ausdrücklich ein früherer Fälligkeitszeitpunkt für die Zahlung der Abfindung vereinbart wird.

 

 

 

• Eine Abfindung ist abtretbar.
• Im Insolvenzverfahren sind außerhalb der Insolvenz geregelte Abfindungsansprüche nicht bevorrechtigt. Geht der Arbeitgeber in Insolvenz können Sie Ihre Abfindung verlieren, selbst für den Fall, dass diese gerichtlich tituliert wurde.
• Abfindungen verjähren grundsätzlich in drei Jahren. Ist der Abfindungsanspruch gerichtlich rechtskräftig festgestellt, verjährt er jedoch erst in 30 Jahren.
• Tarifliche Ausschlussfristen gelten auch für die Geltendmachung eines Abfindungsanspruchs.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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