Aufhebungsvertrag

 

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.

 

Ein Aufhebungsvertrag kommt daher nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen. Dies stellt den wesentlichen Unterschied zur Kündigung dar, die ein einseitiges Rechtsgeschäft ist.

 

 

 

Ja, gem. § 623 BGB bedarf ein Aufhebungsvertrag der Schriftform.

 

Wurde der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, ist er nichtig.

 

 

 

Im Normalfall ist davon auszugehen, dass ein Aufhebungsvertrag eher Vorteile für den Arbeitgeber hat. Dennoch kann auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen von einem Aufhebungsvertrag profitieren. Für einen Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags sinnvoll sein, wenn er

 

• Schnell aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden möchte, da er einen anderen Job in Aussicht hat.

• Pflichtwidrigkeiten begannen hat, die zu einer fristlosen Kündigung oder sogar Strafanzeige führen können, so dass ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen“ mit einem Beendigungsdatum zum Monatsende unter Verzicht auf eine Strafanzeige durchaus überlegenswert sein kann.

• Besonders vorteilhafte Rahmenbedingungen vereinbart werden, auf welche der Arbeitnehmer ansonsten keinen Anspruch hätte.

   

  Im Normalfall überwiegen für den Arbeitnehmer allerdings die Nachteile eines Aufhebungsvertrags, die ohne arbeitsrechtliche Fachkenntnisse nicht zu erkennen sind. Deshalb sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag niemals ohne anwaltliche Beratung abschließen.

   

   

 

Ein besonderer Inhalt ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Zwingend erforderlich ist lediglich, dass aus der schriftlichen Vereinbarung hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Alles andere können Sie ansonsten grundsätzlich frei vereinbaren.

 

Allerdings gibt es gewisse Grenzen. Der Aufhebungsvertrag darf

 

• nicht sittenwidrig sein.

• gegen kein gesetzliches Gebot oder Verbot verstoßen

• nicht gegen zwingendes Recht verstoßen

keine wahrheitswidrigen Angaben enthalten.

 

 

Aufgrund der weitreichenden Konsequenzen von Aufhebungsverträgen sollte ein Abschluss ohne anwaltliche Beratung nicht erfolgen.

 

Auf jeden Fall sollte an folgende Positionen gedacht werden:

 

• Abfindung
• Betriebliche Altersversorgung
• Arbeitgeberdarlehen
• Ausbildungskosten
• Firmenwagen (Nutzung über den Zeitraum der Freistellung)
• Freistellung (Regelung der Höhe der Lohnfortzahlung während der Freistellung)
• Gratifikationen (Arbeitsverträge enthalten oft Rückzahlungsvereinbarungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
• Zwischenzeugnis/Endzeugnis
• Überstunden
• Urlaub (Gewährung oder Abgeltung)
• Urlaubsgeld (Der Arbeitsvertrag enthält eventuell eine Regelung zur Rückzahlung von Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Weihnachtsgeld (Der Arbeitsvertrag enthält eventuell eine Regelung zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
• Wettbewerbsverbot
• Schadensersatzansprüche
• Erledigungs- und Abgeltungsvereinbarung

 

 

 

 

Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Vereinbarung, dass mit der Erfüllung sämtlicher Verpflichtungen aus diesem Vertrag sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, aus seiner Beendigung und für die Zeit nach der Beendigung erledigt und abgegolten sind.

 

Beachte:

Eine Abgeltungserklärung im Aufhebungsvertrag, wonach damit sämtliche Ansprüche der Parteien erledigt und abgegolten sind, kann einen Vorteil oder Nachteil darstellen. Hat beispielsweise der Arbeitgeber noch Ansprüche gegen den Arbeitnehmer wegen einer Rückzahlungsvereinbarung hinsichtlich gewährten Weihnachtsgeldes oder eines grob verkehrswidrig beschädigten Firmenfahrzeugs, kann eine solche Erledigungserklärung durchaus vorteilhaft für den Arbeitnehmer sein. Sofern dem Arbeitnehmer selbst noch Ansprüche beispielsweise auf Spesen, Urlaubsgeld oder Schadensersatz zustehen, wäre eine Erledigungsklausel für ihn von Nachteil.

 

Derartige Erledigungsklauseln sind grundsätzlich weit auszulegen. Nach dem Willen der Parteien soll bei Verwendung einer solchen Erledigungsklausel alles abgegolten und erledigt sein.

 

Dies hat zur Folge, dass davon grundsätzlich auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfasst ist.

 

Nicht erfasst sind von einer Erledigungsklausel allerdings

 

• Der gesetzliche Urlaubsanspruch, auf den nicht verzichtet werden kann.

• Anspruch auf ein Zeugnis

• Anspruch auf die Arbeitspapiere

• Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente

   

Beachte:

Auf die Abgeltung des gesetzliche Urlaubsanspruch kann verzichtet werden

 

 

 

Folgende Risiken sind für den Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbunden:

 

• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags löst im Regelfall eine Sperrzeit beim Arbeitsamt aus. Sie erhalten mindestens zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld.

   

• Die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzt sich um ¼ des Bezugszeitraums. Sofern Sie grundsätzlich einen Anspruch auf 24 Monate Arbeitslosengeld hätten, würde sich dieser um 6 Monate verkürzen. Das spüren Sie natürlich nur, sofern Sie auch tatsächlich solange Arbeitslos bleiben.

   

• Der freiwillige Ausstieg aus dem Job kann eine Verletzung der gesteigerten Erwerbsobliegenheit gegenüber einem minderjährigen Kind darstellen.

   

• Enthält der Aufhebungsvertrag eine Urlaubsabgeltung, wird der Urlaubsabgeltungsanspruch auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

   

• Der Aufhebungsvertrag enthält eventuell fehlerhafte Formulierungen, mit der Folge, dass diese steuerrechtlich oder sozialversicherungsrechtlich nicht anerkannt wird.

   

• Aufgrund einer Erledigungsklausel/Ausgleichsklausel verzichtet der Arbeitnehmer auf berechtigte Ansprüche.

   

   

 

 

Wird der Aufhebungsvertrag richtig gestaltet, erfolgt keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld. Allerdings dürfen in der Abfindung keinesfalls Lohnbestandteile enthalten sein, außerdem dürfen Sie die Kündigungsfrist nicht verkürzen.

 

 

Oftmals ist es das Verhandlungsgeschick, welches darüber entscheidet, in welcher Höhe schlussendlich eine Abfindung gezahlt wird.

 

Zwar gibt es eine allgemein anerkannte Faustregel, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr bezahlt wird.

 

Werden die Verhandlungen durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht professionell und effektiv geführt, können Abfindungen oftmals in erheblich höherem Umfang erzielt werden.

 

Hierbei sind für den Arbeitnehmer sämtliche für ihn sprechende Umstände in die Waagschale zu werfen. Zu berücksichtigen sind insbesondere:

 

• Gründe für die ausgesprochene Kündigung
• Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Familienstand
• Verlust betrieblicher Anwartschaftsrechte
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Eventuelle sonstige Nachteile aus der Betriebszugehörigkeit (Arbeitsunfall oder sonstiges).
• Risiko des Arbeitgebers Lohn aus Annahmeverzug zu zahlen
• Vergleichszahlungen an andere Mitarbeiter
• Viele weitere Gründe, die auf den Einzelfall des Arbeitnehmers abzustimmen sind.

 

Näheres zur Abfindung -hier-.

 

 

 

Das größte Risiko eines Aufhebungsvertrags besteht darin, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitsamt eine Sperrfrist von 12 Wochen erhält und darüber hinaus der Bezugszeitraum für das Arbeitslosengeld verkürzt wird.

 

Diese Folgen entstehen, weil der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag durch aktives Zutun das Arbeitsverhältnis beendet hat.

 

Die nachteiligen Konsequenzen beim Arbeitsamt treten folglich nicht auf, sofern sich der Arbeitnehmer nicht aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt.

 

Wird der Arbeitsvertrag durch eine Kündigung beendet, dann handelt es sich um eine einseitige Beendigungserklärung, die grundsätzlich keine Sperrfrist auslöst (außer der Arbeitnehmer wurde wegen vertragswidrigem Verhalten gekündigt).

 

Grundsätzlich sollte es daher dem Arbeitnehmer möglich sein, nach Erhalt einer Kündigung, weitere Regelungen mit dem Arbeitgeber zu treffen, ohne dass dies negative Folgen gegenüber dem Arbeitsamt hat. Eine solche Vereinbarung nach Erhalt der Kündigung nennt man einen

 

Abwicklungsvertrag

 

Er unterscheidet sich von dem Aufhebungsvertrag dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Hingegen setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus.

 

 

Nein, auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags ist Vorsicht geboten!

 

Das Bundessozialgericht geht davon aus, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis auch dadurch durch aktives Zutun löst, wenn er nach Erhalt der Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Dies gelte sogar dann, wenn es zuvor keine Absprache über die ausgesprochene Kündigung gegeben hat. Eine Ausnahme bestehe jedoch dann, wenn der Abwicklungsvertrag über einen arbeitsgerichtlichen Vergleich abgeschlossen wird.

 

Tipp!

Um sicher zu gehen, sollte daher eine ausgesprochene Kündigung stets mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Vor dem Gericht besteht die Möglichkeit, einen Prozessvergleich abzuschließen, der keine Sperrzeit auslöst.

 

 

Ohne Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe also ohne Kündigungsschutzklage wird ein Aufhebungsvertrag von dem Arbeitsamt ohne Sperrfrist nur akzeptiert, wenn davon auszugehen ist, dass die Kündigung rechtmäßig abgeschlossen wurde. Sie tragen daher auch bei einem Abwicklungsvertrag, sofern dieser außergerichtlich abgeschlossen wird, das Risiko von Sperrfrist und Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

 

!	Will der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen sollte er stets rechtzeitig Klage gegen eine Kündigung einreichen. Beachten Sie hierbei unbedingt die Drei-Wochen-Frist.

 

 

 

Ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag ist grundsätzlich rechtswirksam. Es gilt der Grundsatz, dass man sich an abgeschlossene Verträge zu halten hat.

 

 

Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden? Nein. Ein Allgemeines Widerrufsrecht gibt es nicht.

 

Auch wenn der Arbeitnehmer veranlasst wird, den Aufhebungsvertrag an seinem Arbeitsplatz oder im Personalbüro zu unterzeichnen besteht keine „Überrumpelungssituation“, welche zum Widerruf rechtfertigen könnte.

 

Der Arbeitnehmer ist also grundsätzlich an einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag rechtlich gebunden. Dies gilt auch für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nachteilig ist. Der Arbeitnehmer sollte sich daher sehr gut überlegen, ob ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird.

 

 

 

 

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt in Betracht, sofern der Arbeitgeber

 

• Unrichtige Behauptungen wider besseren Wissens aufstellt und

• beim Arbeitnehmer hierdurch ein Irrtum hervorgerufen wird,

• der diesen veranlasst, die Aufhebung zu unterzeichnen.

   

  Dass der Arbeitnehmer bewusst getäuscht wurde und bei Ihm ein Irrtum hervorgerufen wurde, der ihn zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages veranlasst hat, muss der Arbeitnehmer nachweisen.

   

 

Hier kommen insbesondere Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einer Strafanzeige oder einem schlechten Zeugnis in Betracht. Eine Anfechtung wegen Drohung kommt in solchen Fällen in Betracht, sofern ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Androhungen zu verwirklichen.

 

Allerdings muss der Arbeitnehmer auch in diesem Fall das Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung nachweisen, woran derartige Anfechtungen oftmals scheitern.

 

 

Grundsätzlich kann eine Willenserklärung angefochten werden, sofern der Arbeitnehmer sich über den Inhalt der abgegebenen Erklärung geirrt hat oder über eine wesentliche Eigenschaft der Person oder Sache geirrt hat, die Gegenstand oder Grundlage des Aufhebungsvertrags war.

 

Diese Fälle kommen in der Praxis sehr selten vor und der Arbeitnehmer dringt mit dem Vortrag, er habe sich im Irrtum über seine Erklärung befunden nur in absoluten Ausnahmefällen durch.

 

 

 

Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen im Arbeitsrecht und in der rechtlichen Auseinandersetzung.

 

Auf Wunsch übernehmen wir die Verhandlungen. Sowohl die vorgerichtliche als auch die gerichtliche Korrespondenz wird über uns geführt, so dass Sie durch den Rechtsstreit möglichst wenig belastet werden.

 

Selbstverständlich erfolgt die Vorgehensweise stets in Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber. Wenn es die Situation erfordert, halten wir uns auf Wunsch auch gerne im Hintergrund, damit das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet wird.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung kümmern wir uns um die Deckungszusage Ihres Rechtsschutzversicherers.

 

Sämtliche Fristen werden von uns überwacht.

 

Gerichtliche Schritte werden wir in Abstimmung mit Ihnen einleiten.

 

Bitte beachten Sie, dass zur Beratung und Durchsetzung Ihrer Rechte folgende Unterlagen, sofern vorhanden, benötigt werden:

 

• Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen
• Betriebsvereinbarungen
• Kündigung
• Abmahnung
• Zeugnis
• Vorgesehener Aufhebungsvertrag
• Ausdruck Überstunden-Konto
• Sämtliche sonstigen einschlägigen Unterlagen die Sie mit der vorliegenden Rechtsproblematik erhalten haben.

 

 

 

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